Pandemi Covid-19 telah memicu munculnya tren baru dalam perilaku pelanggan dan meningkatkan ekspektasi untuk mendapatkan pengalaman digital yang mulus. Realitas ini sangat dirasakan oleh PermataBank.
Sebagai salah satu bank dengan KBMI 3 — PermataBank merasakan terjadinya persaingan yang ketat dalam merebut dan mempertahankan nasabah. Persaingan ini tidak hanya datang dari bank-bank lain, tapi juga dari perusahaan fintech yang berkembang pesat. Menurut data Fintech.id, per kuartal IV/2021 terdapat hampir 100 perusahaan fintech.
Tantangan yang dihadapi adalah bagaimana PermataBank menjadi bank pilihan di pasar digital yang kompetitif, serta membina hubungan dan menciptakan nilai bagi para pemangku kepentingan. Untuk mewujudkan hal tersebut, pada tahun 2021, bank ini memiliki strategic imperatives yang bertumpu pada tiga pilar, yaitu skala bisnis, profit, dan digital. Ketiganya menjadi pilar strategi yang dijalankan demi mewujudkan bisnis yang berkelanjutan (sustainable).
PermataBank meyakini bahwa inovasi adalah strategi utama untuk memenangkan pasar saat ini, karena penerapan teknologi akan semakin mendorong transformasi perbankan yang akan membentuk masa depan industri perbankan.Di balik setiap transformasi ada peran manusia di dalamnya. Budaya perusahaan yang selaras, pemimpin yang handal serta staff yang kompeten diperlukan untuk memastikan terciptanya transformasi yang diharapkan. Strategi HR PermataBank pun harus mendukung strategi bisnis perusahaan melalui penguatan di berbagai peran HR dalam organisasi.
Cara belajar dan cara bekerja merupakan dua hal utama yang paling banyak mengalami perubahan karena pandemi serta akselerasi pemanfaatan teknologi, karenanya Divisi Learning Development PermataBank meramu strategi yang terdiri dari penguatan kemampuan business leadership, membudayakan digital learning serta menciptakan digital talent.
Sedangkan untuk mempertahankan talent Bank, strategi reward and benefit yang relevan disusun.
Dalam mengembangkan business leadership, sejak 2020 bank ini menjalankan Business Leadership Training dilanjutkan dengan Business Leadership Challenge (2020-2021), lalu saat ini terus dikembangkan dengan membangun #PermataNextLead (Future Business Leaders – pool). Hasilnya, pada 2021-2022 (kuartal I) pertumbuhannya sangat signifikan. Revenue yang dihasilkan cabang dan relationship manajer pun meningkat sebagai dampak dari peningkatan kemampuan para leadernya dalam menajamkan sasaran bisnis di area mereka masing-masing.
“Kata kunci dari inisiatif business leadership adalah ‘Dari Kita, Oleh Kita, dan Untuk Kita’. Karena, yang paling paham kondisi bisnis di lapangan adalah para leader,” kata Theresia Kusumaningtyas (Tyas), Division Head Learning and Development PermataBank.
Untuk itu, pihaknya bekerjasama dengan region head/business leader, mendesain satu program journey membangun kapabilitas dan visi bisnis, untuk para business head area dan cabang di bank ini. “Kami menyiapkan studi yang benar-benar riil terjadi di PermataBank dan yang mengajarkan pun para Region Head mereka. Mereka diminta menganalisa kasus dari area lain sehingga mampu menemukan solusi-solusi yang bernas untuk meningkatkan performa bisnis. Namun, yang terutama bukan sekadar pelatihan, tapi menerapkannya,” Tyas menandaskan, sehingga tindak lanjut berupa kompetisi business plan di tiap cabang merupakan ajang bagi para leader membuktikan ketajaman analisa mereka dan menyusun business plan yang tepatEksekusi strategi selanjutnya adalah membangun digital learning culture. Bank ini memastikan setiap staf dan leader bisa menyerap semua pembelajaran cara baru dan tidak terpaku pada cara lama yang terbatas. Bank juga mempersiapkan talenta-talenta digital yang lebih sustain dan membuat sistem reward yang lebih menarik.
Perusahaan ini menyadari, belajar dengan satu arah sudah tidak relevan, apalagi hanya menunggu kesempatan training setahun sekali atau membuat training development plan tahunan dan menunggu tawaran pelatihan dari Divisi Training. Jadi, PermataBank menggunakan berbagai kanal baru, yang lebih akseleratif, transformatif, serta menyentuh semua sisi pembelajaran yang ingin diberikan, sehingga staf dan leader memiliki banyak sumber pembelajaran untuk meningkatkan kapabilitas mereka.
Permata Learning Center (PLC) di era pandemi juga memantapkan kemampuan mengelola Learning Studio sendiri yang digunakan untuk penyelengaraan berbagai event di internal PermataBank maupun pihak eksternal dan nasabah. Studio ini juga memproduksi video-video learning yang akan menjadi content aplikasi PEARL. Selain itu, setelah sukses dengan Instagram, kami terus mengembangkan social media lainnya seperti YouTube, FaceBook, Twitter dan TikTok sehingga karyawan memiliki berbagai pilihan. Saat ini follower Instagram sudah sekitar 70% dari total karyawan. Dengan adanya Learning Studio sendiri serta berbagai social media maka kami bisa mengadakan berbagai acara yang rutin dilakukan setiap bulan dengan mengundang berbagai narasumber, baik Direksi, leader di Internal maupun para leader dari eksternal.” ujar Tyas.
Hasilnya? Penetrasi pembelajaran karyawan meningkat. Jumlah karyawan yang telah mengikuti training mencapai 94,5% (7.497 staf) atau naik 2,6% YoY. Kepuasan karyawan terhadap training juga meningkat dari average 4.5 menjadi 4.6 pada skala 5. Terlihat employee effectiveness index-training meningkat, yaitu 63 (tahun 2019), 77 (2020), dan 80 (2021). “Biasanya, training dan development kategori nilainya cukup rendah, tapi sekarang kami bisa menjaga di kisaran 80%,” ungkap Tyas.
Pihaknya memahami di era digital ini pengembangan digital talent menjadi krusial. Itu sebabnya, bank ini menyiapkan Digital Banking Development Program (DBDP) yang dibangun bersama Divisi Digital Bisnis. Program ini merupakan upaya PermataBank untuk menjadi The Bank of Choice. Agar menjadi bank pilihan, PermataBank harus menjadi yang terdepan dalam inovasi digital. “Oleh karena itu, kami harus mempersiapkan kemampuan digital dan talenta digital,” ujarnya.
DBDP merupakan program trainee untuk mempersiapkan digital talent bank yang akan menjalankan berbagai inovasi digital di PermataBank. Caranya, melalui blended learning dengan mengkombinasikan self-learning, virtual class, coaching and mentoring, dan projects dalam rangkaian pembelajaran trainee.
Karyawan pun diberi on the job training (OJT) dengan proyek-proyek riil. OJT tahap 1 mengerjakan proyek selama tiga bulan (15 Oktober 2021-15 Januari 2022). Dan, beberapa hasil proyek ini telah diimplementasikan untuk meningkatkan kinerja bisnis.OJT tahap 2 berlangsung dari 16 Januari sampai 16 Juni 2022. “Jadi, proyek yang dilakukan dalam program sudah ada yang digunakan untuk meningkatkan kinerja bisnis perusahaan,” ujarnya.
Bicara tentang rewards management and talent retention strategy, Devina Renata Sianipar, Division Head, Remunerations-HR PermataBank, mengatakan bahwa karyawan bukan lagi komoditas. Paradigma sudah berubah. Paradigma lama memandang karyawan sebagai komoditas. Perusahaan terlalu sibuk untuk mempertahankan daya saing dari benefit perusahaan antar pasar, daripada nilai dari benefit itu sendiri bagi karyawan.
Sebagian besar perusahaan hanya fokus untuk menjaga karyawan mereka sebagai “milik” mereka dan berhenti di situ. Namun, bagaimana selanjutnya setelah Perusahaan memiliki karyawan? “Bagi perusahaan, tugas diselesaikan. Tapi, apa untungnya bagi karyawan? Ketika pekerjaan selesai, karyawan mendapatkan gaji bulanan mereka, Lalu?” kata Devina.
Rewards management and talent retention strategy ini dijalankan untuk mendukung strategi perusahaan, yaitu menjadi bank pilihan. “Kami juga ingin menjadi pilihan tempat bekerja juga, bukan sekadar bank yang dipilih nasabah,” ujarnya tandas.
Bank ini pun menggunakan empat kata kunci: Attract, Retain, Motivate, Engage. Hal ini bertujuan untuk menjaga daya saing PermataBank di pasar, agar tetap kompetitif; bisa terus menjaga talenta-talenta terbaik untuk tetap bekerja di perusahaan, serta memotivasi mereka untuk bisa tetap berkontribusi dan berkinerja terbaik bagi perusahaan.
“Kami mem-value karyawan sebagai individu dan caring culture dikembangkan dalam perusahaan karena kami memahami dan amat sangat sadar bahwa sebagian besar waktu karyawan lebih banyak ada di pekerjaan dibandingkan di rumah,” ungkap Devina.
Untuk lebih memahami apa yang diinginkan karyawan, dilakukan Focus Group Discussion di Jakarta dan wilayah yang mencakup semua kelompok demografi. Temuan dari hasil FGD tersebut memperkuat pemikiran bagi PermataBank bahwa prioritas dan manfaat berbeda antar kelompok. “Kami senantiasa berinovasi menyesuaikan dengan kebutuhan karyawan, memperbaiki core benefit karyawan. Salah satunya melalui produk housing dan car loan, dengan inovasi limit pinjaman yang disesuaikan dengan kemampuan individu,” kata Devina.
Selain itu, ketika pandemi, PermataBank proaktif menanggapi situasi ini dengan semangat untuk meringankan beban karyawan. Dalam menjawab kebutuhan di masa pandemi, bank ini menyediakan tunjangan tunai tambahan untuk pengaturan kerja baru (WFH/WFO), meliputi bantuan tunjangan telekomunikasi dan tunjangan transportasi bagi karyawan setingkat manajer senior ke bawah (Maret 2020). Karyawan dan keluarga juga mendapatkan akses untuk test COVID-19 sejak Maret 2020.
Kemudian Program Employee Assistance melalui konsultasi online dengan profesional (psikolog/psikiater), yang mencakup kebutuhan karyawan dalam kesejahteraan kesehatan mental (April 2021). Karyawan mendapatkan medical compassionate assistance; yaitu dukungan medis bagi karyawan dan keluarganya yang terinfeksi Covid-19 (Agustus 2021).
PermataBank juga menerapkan sistem remunerasi yang adaptif dan benefit yang fleksibel. Fleksibilitas ini untuk menyesuaikan hak karyawan dengan benefit yang disediakan perusahaan berdasarkan kebutuhan pribadi mereka dan fokus pada nilai manfaat itu sendiri bagi karyawan.
“Jadi, karyawan bisa memilih benefit-nya. Selama enrollment period, karyawan menilai dan merencanakan kebutuhan pribadi mereka di masa depan dan mengelola melalui SharePoint,” Devina menjelaskan.
Setelah pemilihan benefit, terdapat potensi flexpoints yang tidak terpakai (excess). Kelebihan poin ini akan ditransfer ke program kartu kredit PermataBank melalui Credit Card Loyalty Program. Kelebihan poin yang diperoleh akan dikonversi menjadi poin kartu kredit karyawan sesuai dengan pilihan karyawan. Hal ini merupakan terobosan dalam desain sistem remunerasi yang fleksibel serta mendukung meningkatkan bisnis melalui poin kartu kredit.
“Hasilnya, efisiensi dan produktivitas orang-orang kami jauh lebih baik. Kami sudah berada di jalur yang tepat. Kami bisa mengelola attrition rate dengan baik. Dan, persepsi karyawan untuk area gaji dan tunjangan meningkat,” kata Devina. Demikian juga hasil Survei Keterlibatan Karyawan 2018-2021 untuk payment & benefit meningkat setiap tahun, yaitu 44% (2018), 47% (2019), 66% (2020), dan 66% (2021).
Rencana ke depan, dalam hal leadership, menjalankan program PermataNextLead. Melalui pembelajaran selama 12 bulan yang komprehensif ini, para pemimpin membuat proyek mereka sendiri dalam mempertahankan, memperluas, serta mengubah bisnis mereka, termasuk di dalamnya adalah kesempatan mendapatkan pendampingan, pembinaan dari para Direksi, coach eksternal studi banding dan pembelajaran mandiri.
Kemudian, bank ini meningkatkan skala pembelajaran digital dengan meluncurkan aplikasi PEARL yang sekarang memasuki Phase 2, yang mencakup coaching, mentoring, dan on the job training bagi para staf dan leader pada akhir 2022. “Kami juga terus membangun kemampuan pembelajaran digital dengan membuat konten dan kurasi konten menarik, serta kemampuan UI/UX dalam tim LD.
Bank ini juga berencana akan mengusung gamification dan virtual reality sebagai cara belajar baru menggantikan metode simulasi yang membutuhkan kehadiran fisik. Untuk terus meningkatkan digital talent, akan dibangun akademi digital yang kuat yang akan diluncurkan pada tahun ini.
Dengan berbagai strategi yang dijalankannya, PermataBank pada ajang HR Exellence 2022 yang digelar SWA meraih predikat “Very Good” pada dua kategori, yaitu Learning & Development and Knowledge Management serta Reward Management & Talent Retention Strategy.§
Ikuti Whatsapp Channel Republika